Korn/Ferry Şirketinin Türkiye Başkanı ve Yönetici Ortağı Şerif Kaynar “En iyilerle çalış ve cömert ol!” diyor. Onu en başarılı “Ceo Avcısı” yapan da bu mottosu belki de… Zira, en iyi yöneticileri en iyi şirketlere yerleştiriyor. Peki eşlemeyi nasıl yapıyor? Yöneticilerin farkedilmesi ve öne çıkmaları için neler yapmaları gerekiyor? Hangi mesleklerin öne çıkacağını düşünüyor? İnsan Kaynaklarının Duayen ismi Şerif Kaynar ile keyifli liderlik, yöneticilerin yetkinlikleri üzerine keyifli bir sohbet gerçekleştirdik.

 

Siz herkesi keşfediyorsunuz. Ama ben önce sizi kim keşfetti onu merak ediyorum. Siz nasıl keşfedildiniz?

Biliyorsunuz, her insanın üç tane eğitim alanı var. Ailede eğitiliyor. Okulda eğitiliyor. Bir de iş hayatında eğitiliyor. En önemlisi de iş hayatı diye düşünüyorum. Beni de iş hayatında keşfeden Westinghouse diye bir firmaydı. Yani İngiltere’de MBA’yı bitirdikten sonra Londra’da ilk işim Westinghouse’du. 13 sene çalıştım o şirkette. Benim Bob adınd abir patronum vardı.  Beni, Bob keşfetti diyebilirim. Çok erken yaşta bana güvendi ve beni Libya’ya yolladı. Orada başarılı olunca Mısır’a yolladı.

 

Ne öğrendiniz?

Westinghouse’da bütçeleme, disiplin, verdiğiniz sözleri tutma,  hedefler, ama en önemlisi insanlarla bir ekip olarak çalışmayı öğrendim. 13 senemi geçirdim değişik yerlerde. 4 sene de Afrika’da yaşadım.

 

Hangi yönünüzü keşfettiklerini düşünüyorsunuz? O yaşta size nasıl güvendiler?

Bir kaç tane yönüm var. Birinci yön, Türkiye’nin İstanbullu ve Bizanslı olmasının bir avantajı. Değişik ırklarla rahat iletişim kurabiliyoruz. Mesela bizim Westinghouse’un en tepesindeki adam Ermeni’ydi. Onunla da anlaşabiliyorduk. Aynı zamanda Aziz Atavdi diye Mısırlı biri vardı. Onunla da anlaşıyordum. Bunu “Türk olmanın verdiği dünya vatandaşı olmak” diye tanımlayabilirim. Ayrıca, İstanbul’da tek yönlü bir eğitim almamıştım. Saint-Joseph’de okumuştum. Hem kendimi Orta Doğulu hem de Avrupalı zannediyordum. Ailemden d aldığım sosyal özellikler vardı. İnsanlarla iyi geçiniyordum.

 

Türkiye’de aldığınız eğitimin çok faydasını gördünüz o zaman…

Türkiye’nin yani bizim eğitim sistemimiz önemli bir sistemdir. Yani insana çok yönlü bir eğitim veriyor. Yalnız matematiği vermiyor, başka şeyleri de veriyor. Birazcık ben Saint-Joseph’te o eğitimi aldım. Mantık da okuduk, felsefe de. Aynı zamanda edebiyat da okuduk.

 

Türk olmanın verdiği dünya vatandaşı olmak dediniz. Doğu- Batı Sentezi, Oryantalist bir yaklaşımı çağrıştırdı bana sözleriniz. Gittiğiniz ülkelerde bu avantaj mıydı? Dezavantaj mıydı?

Türk pasaportuyla bir yerde bir iş yaparken maça 2-0 yenik başlıyorsunuz. Yani ilk başta 2-2 yapacaksınız sonra kazanacaksınız. Bu o zaman da geçerliydi, bu gün de geçerli. Yani maça başlarken sizi bir kategori alttan kabul ediyorlar.

 

Bu engel nasıl aşılır siz nasıl aştınız?

Bunu aşmanın yolu kendi özgüvenini yüksek tutmak. Ben kendi mesleğimde mülakatlara girecek adaylara üç şey diyorum. Bir kendiniz olun. İki, istekli olun birazcık da bu işi yapabileceğinizi karşı tarafa hissettirin, özgüveninizi yüksek tutun diyorum. Bunlardan hareketle ben de her zaman yapabileceğimden daha üstün şeylere evet dedim.

 

Kompleks duymayın! diyorsunuz…

Evet… Birazcık da risk almak lazım tabii. Bazen konfor alanınızı zorlamanız gerekebilir. Belki daha kötü bir yerde yada pozisyonda bir işi kabul etmek durumunda kalabilirsiniz. Konfor alanınızı devamlı aynı tutmamanız lazım. 50 yaşından sonra konfor alanınızı zorlayın demiyorum ama 20’li 30’lu yaşlarda birazcık daha zor şartları kabul edin diyorum herkese.

 

7 yaşındayken, 18 yaşındaki abinizi kaybetmişsiniz. Ölüm insan hayatında en büyük travmalardan biri. Hiç şüphesiz hayatın gerçeği ama çok küçük yaşta bu gerçekle yüzleşmişsiniz. Neyi değiştirdi bu hayatınızda? Hangi duygunuzu körükledi?

Vallahi o bizi birazcık anormal yaptı. Biz diyorum çünkü benim bir de ikiz kardeşim var. İkimiz de bence şu anda olduğumuzdan daha normal olurduk öyle bir şey olmasaydı. Çünkü öyle bir evlat kaybı anne babayı iki kanat yerine tek kanatlı hale getiriyor. Size verilen ilgi ya çok fazla ya da çok yanlış olabiliyor. O bakımdan eminim beni bir psikoloğa götürseniz, bir seans yetmez beş seans lazım diyecek.

 

Muhtar Kent te sizin kuzeniniz ve Londra’da birlikte MBA yapmışsınız, aynı evi paylaşmışsınız. Ev arkadaşlığı başka bir şey ve eminim birçok anı birikmiştir. Bir tanesini paylaşır mısınız?

Evimiz stüdyo bir daireydi ve bir odamız vardı. Birinin kız arkadaşı olunca kapıya bir sinyal asardı, öbürü içeri girmezdi. Diğerine de sinema bileti alınırdı. Bir gün Muhtar kız arkadaşıyla program yaptı, bana da sinema bileti aldı. Filme gittim. Döndüğümde baktım kapıdaki sinyal hala duruyor. Normalde saat 11:00 ‘de sinyalin kaldırılmış olması lazım ama kapıda hala asılı. Dışarısı da çok soğuk. Saat on ikiye kadar o soğukta kapıda bekledim… Sonunda dayanamadım, anahtarla kapıyı açtım, içeri girdim. İçerideki dolaptan bir tane palto aldım ve çıktım. Muhtar ve kız arkadaşı bana bakıyorlar, anlamadılar tabii ne olduğunu. Sonra o hanımefendiyle Muhtar’ın ilişkisi iyileşti, Muhtar da demiş ki; o aşağı kapıda zavallı bir adam var, anahtarı verdim, üşüyünce gelip palto alıyor. Kızı hiç unutmam, ilk beni gördüğü zaman ooo “dilenci, dilenci!” demişti.

 

Hiç evlenmediniz değil mi? Evliliğe bakışınızı merak ediyorum açıkçası. Evlilik- iş dengesi nasıl kurulmalı sizce? Evlilik olmalı mı insanın kariyerinde olacaksa neresinde olmalı?

Geriye baktığım zaman çok seviniyorum evlenmediğime. Yakınına çok geldim ama bir şekilde sıyırdım. Bekarlık müthiş bir serbestlik ve bekarken risk almak çok daha kolay. Evli insanların görüşülecek insanlarla ilgili kontrol- denge mekanizması oluyor. Sosyal faaliyetleriniz kısıtlanıyor. Sivil toplum örgütlerine katkınız kısıtlanabiliyor. Bunun düzenini iyi kuranlar ve yapanlar da var. Mantığımı kullandığım zamanda Vancouver’daki, Kanada’daki adam da evleniyor, Afrika’nın Uganda’daki kabilesindeki adam da. Demek ki herkesin bildiği doğru bir şey var diyorum, ama ben onu göremedim henüz.

Güçlü erkeğin arkasında güçlü bir kadın vardır, iyi bir iş için iyi bir eş lazım! söylemlerine çok da katılmıyorsunuz o zaman?

 

Dünyadaki kurumsal hayata bakarsak, bütün başarılı kişilerin çok iyi eşleri var. Bunu kabul ediyorum, Yani eş başarıya çok büyük katkı sağlıyor ama bazı sınırlamalar da getiriyor. Mesela buna örnek, işe yeteri kadar vakit harcayamama olabilir. Bence başarıyı getiren şey; “odaklanmak”. İnsanın odaklanacağı konular, çocuklar, eş, kayınvalide olduğu zaman, iş, birazcık aksatılabiliyor. Bu yorumlama meselesi. Aslında renkli bir düşünce her şeyi halleder. İnsan herşeyden önce neyi istediğini bilmesi lazım.  Nasıl mutlu olduğunu tespit etmesi lazım. Bu, kişiden kişiye değişiyor.

 

İş hayatında odaklanınca başarıya ulaşıyoruz ama istediklerimizi alınca ve doyuma ulaşınca da bir kısır döngüye girmiyor muyuz?

Bunu ne zaman hissediyoruz biliyor musunuz? 40 yaşından sonra pedal çevirip ileri gitmediğinizi anladığımız zaman. 40 yaşından önce pedal çevirip ileri gitmezsek anlaşılmıyor. Ama 40 yaşından sonra pedal çeviriyor ve ileri gitmiyorsa bunu anlamaya başlıyoruz. En büyük anlama da raporladığı kişinin aniden değişmesiyle oluyor. Örneğin bir Romanyalı köylü sizin patronunuz oluyor. Sizin son 5 senede nerede yattığınızdan haberi yok, sadece önümüzdeki 2 seneyle ilgileniyor. Eski 5 seneyle hiç ilgilenmediği için birdenbire, sıfırdan ona kendinizi ispat etmek zorunda kalıyorsunuz. Bu durumda siz diyorsunuz ki; “ben buradan ayrılayım. Şarapçılığa başlayayım.

 

 

SPOT: ŞERiF KAYNAR: BAŞARILI OLMAK İÇİN; EKİP OLUN, CÖMERT OLUN, ÖĞRENMEYE AÇIK OLUN

 

Odaklanma Başarı için anahtar ama başka neler gerekli? Tedex konuşmanızda başarının 12 sırrını açıklamışsınız. Neden 12?

Çünkü Tedex 18 dakika konuşabilirsin dedi. Halbuki bende 48 madde vardı.

İlk üçünü güncelleyerek sizden sıralamanızı istesem?

1. Ekip olmak
2.  Cömert olmak. Paranızı da zamanınızı da harcayacaksınız.
3. Öğrenmek.

 

Peki Başarı çizgisi nasıl olmalı insanın?

Sinüzoidal. Yani böyle aşağı yukarı çıkışları olan. Aşağı, yukarı gidiyor ama yukarı doğru bir gidiş var. Herkese diyorum ki; “yeni bir işe girince ilk altı ay nefret edeceksiniz ama altı ayın sonunda seveceksiniz”. Koskaca bir gübre fabrikasına genel müdür atadım o bile ilk üç ay bocaladı. Yani en büyük CEO dahi olsanız bir bocalama zamanı var.

 

SPOT: “FİRMAYA SUNDUĞUM ADAYIN FİRMAYI İŞE GİRDİĞİ ZAMAN MUTLU ETMESİ DEĞİL, ÜÇ SENE SONRA MUTLU ETMESİNE ÖNEMLİ”

Gerçekten siz çok önemli yöneticileri, önemli şirketlerin başına atıyorsunuz. Bir kişinin radarınıza girmesi için kriterleriniz neler?

Bu kriterler yirmi sene önceye göre tamamıyla değişti. Bu gün bilim çok önemli bir role sahip. Bu yüzden de uluslararası büyük firmalar, çok büyük para harcayıp bilimsel araştırma metotlarını kullanan online testlerle, örneğin sizin sempatik,uyumlu biri olup olmadığınızı, bulabiliyor. Eskiden ben Allah gibiydim, gelirdi kişi interview/mülakat yapardım, iyi veya kötü derdim. Şimdi ise, bir ekip çalışıyor, researcher, senior associate vs’den oluşan. İnsanlara uyguladığımız bir metodolojimiz, birtakım testlerimiz var. Onun için bu iş birazcık daha kolay oldu. Ama bütün bunların dışında da Alman sözü var:  “Berber daha fazla saç kestiği zaman daha iyi berber oluyor.” Ben de bu işi yirmi beş senedir yapıyorum. Yeni başlayana göre biraz daha tecrübem var.

Başarılı eşleştirme için nasıl bir yol izliyorsunuz?

Benim için en kilit nokta o pozisyon ve pozisyona aranan kişiye yüzde yüz kendim güveniyor muyum? Bu şirket benim şirketim olsa bu adamı onlara önerir miyim diye soruyorum. Firmaya sunduğum adayın o firmayı o anda işe girdiği zaman mutlu etmesi değil, üç sene sonra mutlu etmesine bakıyorum. Öyle bir potansiyeli var mı diye bakıyorum.

 

Kişilerdeki bu potansiyeli nasıl tespit ediyorsunuz peki?

İki önemli şey var. Birincisi, bu kişinin geçmişte yaptıklarıyla ve birkaç yerde elde ettiği başarı ile bu işi yapabilme konusu. İkincisi de uzmanlık konusu. Finans direktörü arıyorsanız finansı hakikaten bilmesi lazım ve birkaç tane finans işini bitirmiş olması lazım. Bütün bunun dışında asıl benim en çok önem verdiğim nokta kişisel karakteristik özellikler. Yani ne kadar taviz verebiliyor? Ne kadar diğer kişilere öğretebiliyor? Altından adam yetiştirebiliyor mu? İnsanlar tarafından sevilen biri mi? Sempatik biri mi? Kapısı açık mı? Öğrenen biri mi? Çünkü biz öyle bir dünyada yaşıyoruz ki yaptığımız işin içeriği değişiyor. Bakın, Covid geldi her şeyi değiştirdik. Bu yüzden, devamlı öğrenmemiz lazım, yeni şeyler öğrenmemiz lazım. Şirketler satın alınıyor, bambaşka bir işe giriliyor. Yaptığımız işin içeriği de, yapış şekli de değişiyor.

SPOT:”ARTIK ÇÖZÜM ORTAKLIĞI SATAN KİŞİLER ÖN PLANDA OLACAK”

Pandemi ile gelen değişimleri açalım mı? Hangi mesleklerin daha ön plana çıkacağını düşünüyorsunuz?

Çözüm ortaklığı satan kişiler ön plana çıkacak. Mesela, kimse araba almayacak, mobility alacak. Ben mesela diyeceğim ki; bir firmaya bütün insanlarınızı biz bulalım, siz de karşılığında bize bedavadan saç kestirin.

Bir nevi  Barter gibi yani..

Kesinlikle… uzun vadeli çözüm ortaklıkları geleceğin mesleği..

SPOT: “LİDER; BİLGİYİ PAYLAŞAN, EGOSU KÜÇÜK, VE KAPISI AÇIK KİŞİ”

O zaman Liderlik anlayışı da değişiyor. Bize yeni yönetici- lider tanımını da yapar mısınız?

Dünyadaki liderin yeni tanımı, bilgiyi paylaşan, egosu küçük ve kapısı açık kişi.

 

SPOT: “TÜRKİYE’DE KURUMSALLAŞMA ÖNÜMÜZDEKİ 50 SENE İÇİNDE OLACAK”

Türkiye’deki kurum kültürü ve kurumsallaşmayı nasıl görüyorsunuz?

Türkiye’de, kurumsallaşma konusunda bir bebek doğdu, emeklemeye başladı, ayağa kalktı, adım atıyor. O safhadayız. Daha büyümedik. Yani yavaş yavaş büyüyeceğiz. Çünkü 450 tane halka açık şirket var. Bunlardan da yüzde 50’sinden fazlası halka açık olan, sadece dört şirket var. Türkiye’deki bütün şirketlerin, halka açık şirketlerin de yüzde 98’i aileler tarafından yönetiliyor. Kurumsallaşma, ailelerin yönetimde ‘minority’ ye geçtiği zaman oluyor. Bu Türkiye’de bu bir zaman alacak.

 

Ne zaman geçilir sizce?   

Önümüzdeki 50 sene içinde olacak. Yani son 20 senede katettiğimiz yol devam ederse öyle olacak.

 

Hayal görmek benim için çok önemli, bunu kitap okuyarak ve seyahat ederek kazanıyorum demişsiniz. Kurduğunuz bir hayal var mı?

 

İlk hayalim Türkiye’deki kamu sektörünün insan kaynaklarını metodolojisini iyileştirmek. Bütün politik partiler nezdinde kamu sektörünün daha iyi insan kaynaklarıyla donanması için bir çalışma yapıyorum. İGDAŞ, Türk Hava Yolları, Türk Elektrik Kurumu, vs gibi kurumlara daha iyi yöneticiler gerektiğini düşünüyorum. Bu günkü insan kaynakları seçme metodolojisini beğenmiyorum. İşte hayalim bunu iyileştirmek. Şehirlerin daha yeşil, ağaçlı olması için hayalim var. Bir de insanların kolay bir şey değil ama zamanlarının ve paralarının bir kısmını sivil toplum kuruluşlarına aktarmalarını cezbedecek bir formül bulmayı arzu ediyorum.